13.2)Teorias de la motivación

A) TEORÍA DE LA REDUCCIÓN DE IMPULSO

Hull desarrolló un sistema hipotético-deductivo en la psicología, consistía éste en la postulación de variables participantes, términos definidos de manera precisa que permitieran ser utilizados en simbología matemática. Se trataba de desarrollar un sistema tan científico como cualquier ciencia natural o formal y se vió influenciado para esto por las lecturas de Newton, Euclides (Marx y Hillix, 1976).

La otra gran influencia en Hull fue Pavlov, de quien tomó los principios del condicionamiento y también Thorndike con la ley del efecto, con estas dos aportaciones teóricas, Hull trata de integrar un nuevo sistema.

Hull formula postulados, los cuales se llevan a experimentación para la comprobación o invalidación. Sus variables participantes, o mejor llamadas variables intervinientes, son las inferencias que hacía acerca de los sucesos que acaecían dentro del organismo, en la fórmula paradigmática del reflejo existen solo dos elementos, E (estímulo) y R (respuesta) E – R.

 

Pero en elparadigma de Hull existen tres elementos E – O – R donde O es el organismo que se ve afectado por E y determina R. Cuando tratamos de explicar el funcionamiento de O (al cual no tenemos acceso interno, modelo de la caja negra) postulamos las mencionadas variables y si anclamos estas inferencias con lo que sí podemos observar, que es la entrada (imput) y la salida (output), el resultado de nuestra investigación podrá ser explicado por (O) . Marx y Hillix (1976) lo resumen de la siguiente manera:

Las variables de ‘entrada’ o de estímulo, son factores objetivos tales como el número de ensayos reforzados, la privación del incentivo, la intensidad del estímulo condicionado, la cantidad de la recompensa. Estos factores se asocian directamente con los procesos resultantes, que hipotéticamente funcionan en el organismo: las variables intervinientes de primer orden. Ejemplos de éstas, son la fuerza del hábito (E HR), que es una función del número de ensayos (N); el impulso (IM), como función de condiciones impulsivas (CIM), tales como la privación del incentivo; el dinamismo de la intensidad del estímulo (V), como función de la intensidad del estímulo (E); y el refuerzo del incentivo (K), como función de la cantidad de recompensa (W).

A continuación se enuncian tres proposiciones que resumen postulados de Hull, según Hilgard y Bower (1973):

1. El aprendizaje depende de la contigüidad de los estímulos y la respuesta, cercanamente asociados al reforzamiento. Esto es esencialmente una nueva exposición de la ley del efecto de Thorndike con la recompensa especificada en términos de la reducción de la necesidad.

2. El curso del aprendizaje descrito como una simple función del crecimiento, está basado en la suposición implícita de que el aumento de la fuerza de hábito con cada reforzamiento es una fracción constante de la cantidad que queda por aprender. Debido a que en el aprendizaje resta más por aprender al principio que ya avanzado éste, el resultado es una curva de ganancias decrecientes, muy conocida en los estudios de laboratorio sobre aprendizaje.

3. Cuando la reducción de la necesidad es grande, cuando la demora entre la respuesta es breve, y cuando hay poca separación entre el estímulo condicionado y la respuesta por adquirir, el límite superior del aprendizaje tiende a un máximo.

Teoría como tal

Cuando la acción de un organismo es un requisito para incrementar la probabilidad de supervivencia del individuo o de una especie en una determinada situación, se dice que esta en un estado de necesidad. Dado que una necesidad, actual o potencial, usualmente precede y acompaña a la acción del organismo, suele decirse que la necesidad motiva o impulsa la actividad asociada.

A causa de esta propiedad motivacional de las necesidades, estas se consideran como productores de impulsos- drives- animales primarios.

Es importante advertir a éste respecto que el concepto general de impulso procede marcadamente a poseer el status sistemático de una variable o de una X nunca directamente observable.

La necesidad actúa, púes como variable independiente suscitando el impulso. Este integrado a su vez con otras variables intervinientes, contribuye a formar el potencial evocador de respuesta del que la conducta es función.

CONDUCTA = F (SER) = F (D* K * SHR)

 

SER = Potencial evocador de respuesta

D = Drive o impulso

K = Motivación de incentivo o cantidad y calidad de la recompensa.

SHR = Fuerza del hábito.

 

La teoría de la reducción del impulso implica impulsos básicos, impulsos adquiridos y reforzadores condicionados.

Impulsos Básicos: hambre, ser, alejamiento del dolor y sexo.

 

Impulsos Adquiridos: elicitados por los estímulos que se asocian a los impulsos básicos.

 

Reforzadores secundarios: estímulos asociados con los reforzadores (reductores del impulso) primarios.

“El principal aporte de la teoría de la reducción, según Hull, corresponde en gran medida en la eliminación y reducción de estos drives, que en algun momento dificultan la actividad de las personas como tal, lo cual tambien implica un aumento en el potencial humano y en el desenvolvimiento de éste en su medio laboral, ya que satisfaciendo todas las necesidades que tiene el ser humano, se podrá mejorar el desempeño y asi tener un mayor éxito en su vida.”

B) TEORIA DE MASLOW

 Concepto de jerarquía de necesidades de Maslow:

Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.

 

Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se preocupará por estar a salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor, etc., etc., etc…

 

Maslow dijo “Es cierto que el hombre vive solamente para el pan, cuando no hay pan. Pero qué ocurre con los deseos del hombre cuando hay un montón de pan y cuando tiene la tripa llena crónicamente”

   

 

Las necesidades según Maslow:

 

De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas por  Maslow son las siguientes aquí mostradas

 

  •         NECESIDADES FISIOLÓGICAS: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.

 

  •         NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía…

 

  •         NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.

 

  •         NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.

 

  •        NECESIDADES DE AUTO-SUPERACIÓN: también conocidas como de autorrealización o auto actualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.

C) TEORIA DE HIGIENE DE HERZBERG

El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación – higiene. Al creer que la relación que un individuo tiene con su trabajo es básica, y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su éxito o fracaso, Herzbreg investigó la pregunta, “¿Qué desea la gente de sus puestos?” Le pidió a las personas que describieran con todo detalle aquellas situaciones en que se sintieron muy bien o mal en relación a sus puestos. Luego se tabularon y categorizaron estas respuestas.

Por el análisis de las contestaciones, Herzberg llegó a la conclusión de que las respuestas que la gente daba cuando se sentía mal. Factores intrínsecos, como logros, reconocimiento y responsabilidad, se relacionaron con la satisfacción con el puesto.

Herzberg dijo que los datos sugieran que lo opuesto de la satisfacción no es insatisfacción, como se creía en la forma tradicional. La eliminación de las características insatisfactorias de un puesto no necesariamente hace que el puesto sea satisfactorio.

De acuerdo con Herzbreg, los factores que llevan a la satisfacción con el puesto se les separa y son diferentes a los que conducen a la insatisfacción con el puesto. Por tanto, los administradores que procuran eliminar los factores creadores de la insatisfacción con el puesto puede traer paz, pero no es necesario que sea la motivación, y bajo esta condición sólo aplacan a su fuerza laboral en lugar de motivarla. Herzberg caracterizó a los factores que crean la insatisfacción con el puesto como factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Para motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugirió la enfatización de motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfacción con el puesto.

La teoría motivación-higiene no carece de detractores. Las críticas de la teoría incluyen las siguientes:

Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crédito para sí mismos. Culpan a los factores externos de los fracasos.

Es dudosa la confianza que pueda tener la metodología de Herzberg. Puesto que los calificadores tenían que hacer interpretaciones podría ser que contaminaran sus hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y otra similar en forma muy distinta

No se utilizó una medida global de satisfacción. Una persona puede estar incómoda con parte de su puesto, y, sin embargo, pensar que es aceptable.

La teoría es inconsistente con investigaciones anteriores. La teoría motivación-higiene pasa por alto las variables situacionales.

Herzberg supuso que hay una relación entre satisfacción y productividad, pero la metodología de investigación que utilizó sólo se enfocaba a la satisfacción, no a la productividad. Para hacer relevante dicha investigación, se debe suponer una relación estrecha entre la satisfacción y la productividad.

D) TEORÍA DE MC GREGOR

Defiende la jerarquia de la importancia de las necesidades y sus aportaciones son más de tipo empresarial.

 Según McGregor las empresas tienen que proporcionar empleo estable y seguridad laboral.

 

 E) TEORÍA DE TAYLOR

            Fue uno de los más destacados promotores de la dirección científica del trabajo, fijando las reglas que permitían aumentar el rendimiento de las máquinas y herramientas. Se trata del primer autor que propone una organización del trabajo y que habla sobre la motivación .

            Taylor propone una serie de acciones para incrementar la productividad:

  •         Crear recompensas económicas
  •         Contratación de trabajadores hábiles y diestros.
  •         Realización de un análisis científico; estudiar las tareas detalladamente, su tiempo de ejecución,etc.

 

F) TEORÍA DE LA VALENCIA EXPECTATIVA DE VROOM

 

Vroom  propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg.

 

G)TEORÍA DEL HOMBRE COMPLEJO DE SHEIN

 

La teoría de Shein se fundamenta en los siguientes puntos:

 

  •        por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades, algunas básicas y otras de grado superior
  •         las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las necesidades básicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas
  •        las necesidades varían, por tanto no sólo de una persona a otra, sino también en una misma persona según las diferencias de tiempo y circunstancias

        los administradores efectivos están conscientes de esta complejidad y son mas flexibles en el trato con su personal. Finalmente el precitado autor, dice que ellos evitan suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva a los demás, según proyecciones de sus propias opiniones y expectativas.

 

Se infiere que las teorías presentadas en este capítulo de manera breve, coinciden en ver al empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades, al satisfacer estos dos objetivos, su motivación se convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la organización a lograr su razón de ser, con altos niveles de eficacia.

 

            Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima psicológico y social que impere en ella. Las actividades y el comportamiento de la alta gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivación de los individuos en todos los niveles de la organización, por lo que cualquier intento para mejorar el desempeño del empleado debe empezar con un estudio de la naturaleza de la organización y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella. Los factores de esta relación que tienen una influencia directa sobre la motivación de los empleados, incluyen la eficiencia y eficacia de la organización y de su operación, la delegación de autoridad y la forma en la cual se controlan las actividades de trabajadores.

 

En este apartado hemos citado brevemente alguna de las más importantes teorías formuladas en torno a la motivación laboral, además de alguna de las menos conocidas, dado el amplio numero de teorías existentes.

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